転職活動中。今話題の不適性検査​スカウターを受けてみた。その感想と内容と対策

大手企業が嫌になり転職活動中。ブロガーtakeです。

今月の頭から、転職サイトやIndeed(インディード)を使って転職活動をしています。

現在、書類選考が4件で内2次面接の選考が4件、内定1件、合否待ち1件、2次面接調整中が1件、選考辞退が1件です。

ベンチャー企業をいくつか受けているんですが、その中で適性検査と言われて出された不適性検査​スカウターがありました。

目次

不適性検査​スカウターと出会った。

不適性検査​スカウターはその名の通り、社会的に不適正な方を振り落とす検査です。

2018年にリリースされた比較的新しい適性検査です。

調べても内容はほとんど出てこないのですが、ホームページより内容を抜粋すると

不適性検査​スカウターの4つの検査について 能力検査(NR)

4つの検査があります。

能力検査(NR)

スカウター能力検査は、言語(国語)系、数図(計算・図形)系の学力試験

01.言語と計数/図形の基礎学力を測定

職務上の事務処理能力や理解力に影響する基礎的な学力の程度を「言語」と「計数・図形」の2軸で測定しています。数値が高いほど、学力的基礎能力は高い。

02. 基礎学力をさらに能力タイプ別に評価

能力検査は、国語と算数の基礎学力問題で構成されていますが、出題内容毎に、さらに能力分野別のテーマを設定しています。能力分野別テーマとして「語句理解」「計算基礎」「統計」「図形認識」「法則理解」「文脈理解」「論理思考」の7項目を設けており、仕事をする上での最低限の基礎の能力の判断指標を提供します。

資質検査(SS)

資質検査(SS)

スカウター資質検査は41の能力指標で人材の資質を見極め、採用の失敗を減らします

01. 性格の傾向で適性やマネジメントポイントを発見

無意識の認知パターンから、性格の傾向を測定しています。とっさの反応や無意識の行動に現れやすい特徴です。活動性、社交性、慎重性、新奇性、固執性、主体性、独善性の7の観点から、人材の性格や個性(タイプ)を発見します。性格に善し悪しはありませんが、仕事へ向き不向きや、人間関係、仕事のさせ方を考える上での有効な指標になります。

02. 意欲の傾向で人材の成長の可能性を発見

活動意欲の高さを測定しています。数値が高いほど、意欲的に仕事に取り組んだり、今後の能力開発の可能性が高い。向上欲求、挑戦欲求、自律欲求、探究欲求、啓発欲求、承認欲求、そして活動エネルギーの観点から、人材の今後の成長の可能性を発見します。

03. 思考力の傾向でクリエイティブな適性を発見

思考や意志、感覚、感情に基づく能力を測定しています。数値が高いほど、実務面での高度な能力発揮の可能性が高い。直観力、論理力、実行力、共感力の4の観点から、より高度な職務内容に必要な能力資質(ポテンシャル)を発見します。

04. ストレス耐性の傾向でメンタルの打たれ強さ発見

ストレスへの感度・許容量を測定しています。数値が高いほど、ストレスに対して鈍感で、ストレス耐久力が高くストレスに強い。精神面(メンタル面)と身体面(神経面)でのストレス耐性を見極めて、メンタルヘルスケアのリスク度を知ることができます。ここ一番の時に踏ん張りきれるかどうかや、あきらめずに頑張りきれるかどうかなどにも影響してきます。

05. 価値観の傾向で社風や組織風土に合うかチェック

働くことに対する価値観を測定しています。本人にとっての働くことの意義や価値の傾向を表しています。公益志向、成長志向、金権志向、享楽志向、安定志向の5つの観点から、仕事や労働に対する価値観を発見します。仕事のやりがいのポイントがわかり、人材マネジメントのポイントを知る上で効果的です。

06. パーソナリティのネガティブ傾向で離職やトラブルの可能性を予測

働く上でマイナス要因となる心理・情緒面の傾向を測定しています。数値が高いほど、仕事上の弊害やトラブルの可能性が高い。非自尊傾向、気分傾向、悲観傾向、非倫理傾向、モラトリアム傾向、不適応傾向の7つの観点で、本番に弱い、仕事にムラや極端に浮き沈み、マイナス志向、コンプライアンスの、不満や離職などの各種リスク要因を発見します。

07. 職務適性で仕事への適性(向き不向き)を発見

仕事する上で要求される個性や能力のタイプ別の適性(職務適性)を測定しています。数値が高いほど、適性が高い。人間関係を築いていく職務、フットワークの軽さを必要とする職務、リーダーシップを必要とする職務、過去に事例のない新しい職務、反復・継続的な職務、企画力や創造力を必要とする職務、丁寧さ注意深さを必要とする職務、情報を集め問題を分析する職務といった、8つの職務特性の観点から適職診断し仕事への適性を見極めます。

08. 戦闘力を知り競争力のある人材を確保

意欲や能力、ストレス耐性を掛け合わせた総合力を測定しています。ビジネスにおける戦闘力や競争力の高さを見極めます。ただし、戦闘力が高いと組織内で、周囲の人の軋轢や摩擦が生じる可能性もあります。

09. 虚偽回答の傾向で、嘘の回答傾向を予測

虚偽の回答と予測される度合い。10段階で数値が高い程、不正回答の可能性が高い。適性検査対策の浸透で、従来からの適性検査の問題で用いられているライスケール(嘘の度合い)の効果が薄れてきています。スカウターではライスケールを統計学的に改良し、見破られにくいライスケールへと進化させています。

10. 人物像および人材活用に関するコメント

適性検査スカウターの数値を読み取らなくても、人材の長所や短所にもとづく人物像や個性の概略を掴むことができます。また、働きぶりや能力発揮に関するコメントや人材活用に関する方向性のアドバイスも提示します。優秀な人材を採用するだけが、採用基準ではありません。自社内で活かせる個性や能力をもった人材かどうか判断する採用基準として活用できます。

精神分析(SB)

精神分析(SB)

スカウター精神分析は21のネガティブチェックで、採ってはいけない人材を見極めます

01. 精神状態の傾向

うつ傾向、非定型うつ傾向、仮面うつ傾向、失感情傾向、境界傾向、演技傾向、自己愛傾向、強迫傾向、回避傾向、妄想傾向等、問題行動やトラブルの引き金になり得る精神状態の傾向を測定します。

02. ストレス要因

人間関係、仕事のプレッシャー、環境変化、仕事量等、仕事上での代表的なストレスの要因4項目について、ストレスを感じやすいか、精神上のトラブルに強い影響を及ぼすかどうかを測定しています。

03. 負因性質

ストレスへの打たれ弱さを測る精神的脆弱性、不満を募らせやすいかどうかを測る不満性向、事故につながりやすい集中力・注意力不足を測る注意散漫性向、感情や倫理・道徳観が希薄で自己中心的な度合いを測る非社会性向等の4項目で、潜在的なトラブル要素の保因傾向を測定しています。

04. ストレス度

現在、ストレスを受けている(または感じている)度合いを測定しています。ストレス度の得点が高い場合、職場または私生活で強いストレスにさらされ心の負担を感じています。

05. 総合評価

問題言動やトラブル等の生じるリスク度を総合的に評価しています。

06. 虚偽回答の傾向

虚偽と予測される回答の度合い。10段階で数値が高い程、不正回答の可能性が高い。

定着検査(TT)

定着検査(TT)

スカウター定着検査は27項目の離職・定着指標で、従業員の定着率向上(離職率低減)を支援します

01. 離職の傾向

「離職リスク度」「定着リスク度」の2つの尺度で、離職の傾向を測定します。「離職リスク度」は、在職中の従業員が離職に至ってしまうリスクの度合いを測定しています。「定着リスク度」は、在職中・離職中に関わらず、職場に定着しにくい度合いを測定します。

02. 離職ストレス要因

「仕事の質」「仕事の量」「仕事の適性」「自己の成長」「顧客との関係」「職場の人間関係」「自分への評価」「環境の変化」「将来性」「雇用の安定性」等、在職中の労働者が離職に至る原因となる職場のストレスの主要10項目のストレス(不満)状態を測定します。

03. ストレス感受性

「シャイネス」「悲観主義」「完璧主義」「攻撃性」「非合理性」等、物事や出来事、おかれた状況や他者の行動等から、自己に対する否定的側面を過度に認識し、自らストレスを生じさせてしまう特性の度合いを測定しています。

04. ストレス習慣

「自責」「希望的観測」「回避」等、ストレスが発生した際に、ストレスを増幅してしまう思考・行動パターンの習慣化の度合いを測定しています。

05. ストレス対処スキル

「問題解決行動」「積極的認知対処」「援助の申入れ」等、ストレスが発生した際に、ストレスの悪影響を軽減したり・解消したりする努力の度合いを測定しています。

06. 対話スキル

「傾聴スキル」「自己主張スキル」「葛藤対処スキル」等、継続的で良好な人間関係を築くためのコミュニケーション能力を測定しています。

07. 虚偽回答の傾向

虚偽の回答と予測される度合い。5段階で数値が高い程、不正回答の可能性が高い。適性検査対策の浸透で、従来からの適性検査の問題で用いられているライスケール(嘘の度合い)の効果が薄れてきています。スカウターではライスケールを統計学的に改良し、見破られにくいライスケールへと進化させています。

08. 離職とストレスに関する現状分析

定着検査の数値結果に基づき、離職の傾向やストレスの状況、離職の要因となるストレスにと関連づいたパーソナリティやコンピテンシーについて現状分析のコメントを提示します。

09. 離職対策に関するアドバイス

定着検査の数値結果と現状分析に基づき、離職対策(および定着率向上)に関する指針となるアドバイスを提示します。

実際に検査を受けてみて

私が受けたのは、能力検査(NR)と資質検査(SS)でした。

能力検査は、正直結構難しくて時間が足りません。

電卓の用意をと書いてありますが、メモ紙もあったほうがいいです。

私は、途中で取りに行きました。

資質検査(SS)ですが、普通の性格検査だけでなく、以下の内容が問われます。

壊したくなる衝動はないか?

独り言は多いか?

蕁麻疹は出ないか?

急にどこかへ行きたくならないか?

などまあ考えればどう答えたらいいかわかる質問が出てきます。

一般的に差別的だと言われている不適性検査​スカウターですが、導入している会社が今後多くなっていくため仕方ないと思います。

厚労省より公正な採用選考の基本というガイドラインが出ておりますが明らかにそれを無視した内容の適性検査です。

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でもまあ、潜り抜けたら働く仲間は一定の基準が保たれているのかもしれませんね。

私が利用しているのは、doda、マイナビエージェント、リクルートキャリア、エン転職、ミドル転職を使っています。

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この記事を書いた人

元看護師YouTuber_takeです。
ブログを通じてあなたの生活のアイディアに影響を与えたい。
そんな意味を込めてドメインをtakerblogとしました。
が、taker(テイカー)は奪うという意味でした、、、
4月7日にtakerblogからこちらのドメインへ引っ越してきました。
記事はすべて転送せずPV数が高い記事と思い出の記事をこちらに転送します。

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